L’entretien de parcours professionnel

L’entretien de parcours professionnel : un nouveau rendez-vous clé entre salariés et employeurs

Promulguée par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, la réforme de l’entretien professionnel marque une étape majeure dans la gestion des compétences au sein des entreprises. Issue de l’ANI du 25 juin 2025, elle transforme profondément la philosophie d’accompagnement des salariés : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.

Ce nouvel entretien vise à renforcer l’implication du salarié dans son évolution professionnelle, tout en offrant à l’employeur un outil stratégique au service du pilotage des compétences.

1- Un nouvel entretien pour accompagner le parcours du salarié

Une périodicité entièrement revue.

Ce qui change :

Un entretien initial obligatoire la première année suivant l’embauche.
Objectif : cerner rapidement les aspirations, les compétences et les perspectives d’évolution du salarié.
Un entretien tous les 4 ans, sauf accord collectif plus favorable (sans pouvoir dépasser ce délai).
Certaines entreprises pourront donc maintenir une fréquence de 2 ans, mais jamais au-delà de 4 ans.
Un état des lieux tous les 8 ans (au lieu de 6).
Pour les nouveaux salariés : premier état des lieux 7 ans après l’entretien initial.

Un contenu plus riche et orienté compétences

Chaque entretien devra aborder :

l’évolution des compétences du salarié ;
son parcours, ses expériences et les évolutions du métier ;
ses besoins de formation ;
ses projets d’évolution ou de reconversion (interne ou externe) ;
son CPF, son activation et les abondements possibles.

Comme auparavant, un compte rendu écrit est obligatoire et remis au salarié.

Des accompagnements possibles

Les salariés des entreprises < 300 salariés pourront être accompagnés par le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Les employeurs pourront solliciter leur OPCO ou un accompagnement externe si un accord collectif le prévoit.

2. Un entretien distinct de l’évaluation annuelle

L’entretien de parcours professionnel reste clairement séparé de l’entretien d’évaluation. Même si les deux peuvent se tenir le même jour, leurs contenus doivent être nettement différenciés :

performances d’un côté,
développement des compétences et avenir professionnel de l’autre.

3. Un outil stratégique pour le développement des compétences

La réforme renforce le lien entre l’entretien et le plan de développement des compétences. Les informations recueillies serviront à :

adapter la politique de formation ;
anticiper les besoins futurs ;
mieux piloter les compétences de l’entreprise.

La BDESE doit désormais intégrer un bilan des actions de formation issues des entretiens, obligation non négociable.

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4. Des entretiens adaptés aux moments clés de la carrière

Retour d’absences :

Un entretien doit toujours être proposé au retour de périodes telles que : congé maternité, parental, sabbatique, proche aidant, mandat syndical, longue maladie…

Nouveauté :

Cet entretien n’est obligatoire que si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les 12 derniers mois, pour éviter redondances et lourdeurs.

Mi-carrière, un moment clé :

Autour des 45 ans, l’entretien de parcours doit être articulé avec la visite médicale de mi-carrière.
Dans les 2 mois suivant cette visite, un entretien doit permettre d’aborder :

aménagements de poste,
prévention de l’usure professionnelle,
besoins de formation.

Fin de carrière :

Lors du premier entretien réalisé dans les 2 ans précédant les 60 ans, de nouveaux sujets doivent être traités :

maintien dans l’emploi ;
aménagement du temps de travail ;
retraite progressive ;
conditions de fin de carrière.

5. Une mise en œuvre progressive dans les entreprises

Les nouvelles règles s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.
Les accords collectifs existants doivent être mis à jour au plus tard le 1er octobre 2026.

Attention : Les entreprises de plus de 50 salariés restent soumises à l’abondement correctif du CPF en cas de manquement.

Conclusion

La réforme de l’entretien de parcours professionnel introduit une vision plus stratégique, plus anticipatrice et plus individualisée du développement des compétences.
Elle replace le salarié au cœur de son évolution professionnelle, tout en permettant aux entreprises d’adapter plus finement leur politique RH aux transformations du travail.