Succession de CDD : quels délais de carence respecter ?

Quels délais respecter entre des successions de CDD ?

Si le contrat à durée déterminée (CDD) permet d’embaucher des salariés pour faire face à une activité saisonnière, à un accroissement temporaire d’activité ou à des absences ponctuelles de personnel, le contrat en CDD reste un contrat de travail dérogatoire qui ne doit être utilisé que de façon subsidiaire.

Le CDD n’ayant pas pour objet un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, l’employeur ne peut pas, en principe, avoir recours à plusieurs CDD successifs pour un même poste. Cependant, et sous certaines situations, des CDD peuvent être cumulés dans le temps en respectant des délais de carence.

> La succession de CDD et le délai de carence

📜 Ce contrat de travail ne doit pas être utilisé pour engager un salarié dans une période d’activité normale. Le CDD doit rester temporaire. Ainsi, l’article L1242-8-1 du Code du travail prévoit qu’en principe, un CDD ne peut être renouvelé que dans la limite de 18 mois. Le même code précise qu’un CDD n’est renouvelable que 2 fois.

Au-delà, et sauf disposition particulière d’une convention collective ou d’un accord de branche, les CDD ne peuvent pas se succéder.

Le CDD prend fin et ne peut pas être renouvelé, l’employeur ne peut pas avoir immédiatement recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un certain délai. Ce délai s’appelle le délai de carence. Il s’agit du délai d’interruption entre deux CDD successifs différents. Il doit être respecté par l’employeur, sauf exceptions légales.

> La durée du délai entre plusieurs CDD

Si l’employeur envisage un nouveau CDD pour un même poste, à la suite du CDD qui a pris fin, il doit respecter le délai de carence.

⏱️La durée du délai de carence dépend de la durée du contrat de travail :

Si le CDD est < à 14 jours, la durée du délai de carence est de la moitié de la durée du contrat de travail
Si le CDD est = ou > à 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée du contrat de travail

Il faut être vigilant sur ce décompte car, si la durée maximale du CDD s’apprécie en jours calendaires, le délai de carence applicable se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise concernée.

Le délai d’attente est prévu par le Code du travail. Sa durée varie en fonction de la durée du CDD, renouvellement inclus (plus ou moins 14 jours).

> Les cas où le délai de carence ne s’applique pas

📝 Selon les motifs de la succession des CDD, des exceptions sur le délai de carence s’appliquent.

L’employeur peut conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans le cas d’un remplacement d’un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce dernier a une nouvelle absence.
De la même façon, des CDD peuvent se succéder avec le même salarié et sans délai de carence en raison du caractère temporaire de l’activité exercée. C’est la cas notamment pour les CDD saisonniers.

Enfin, un délai de carence n’est pas requis :

En cas de remplacement d’un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale.
Pour les contrats aidés ou les contrats pour lesquels l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Pour l’exécution de travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité.
Si la rupture anticipée du CDD est due à l’initiative du salarié, l’employeur peut avoir recours à des CDD successifs avec d’autres salariés.
En cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut avoir recours à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat non renouvelé.

Vérifiez bien vos conventions collectives pour vérifier l’existence de dérogations sur les délais de carence !

> Les sanctions du non-respect du délai de carence

⚠️L’employeur qui ne respecte pas le délai de carence imposé par la loi ou la convention collective, peut s’exposer à deux types de sanctions.

La sanction civile correspond à la requalification du CDD en CDI (article L1245-1 du Code du travail). Cette décision du Conseil de prud’hommes peut être assortie d’une éventuelle indemnité pour le préjudice subi par le salarié, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. En outre, si le contrat de travail n’est plus en cours, le Conseil de prud’hommes peut accorder les indemnités applicables pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, à savoir : l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les dommages et intérêts.
La sanction pénale prévue par l’article L1248-11 du Code du travail est une condamnation à une amende de 3750 €, qui s’élève à 7500 € assortie d’une peine d’emprisonnement de six mois en cas de récidive.

> Synthèse en image

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